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De nos jours, il n’est pas toujours simple de trouver de bons employés et de les garder. Mais, avec un peu de motivation, tout est possible. 

Notre économie connaît beaucoup de changements. Dans les prochaines années, vous risquez d’entendre souvent parler de pénurie de main-d’œuvre dans le secteur des services alimentaires, des difficultés d’embauche et des conséquences désastreuses que cela a sur l’industrie.

Dans la restauration, certains géants anticipent déjà le pire : McDonald’s a mis en place des guichets libre-service et les chaînes américaines Carl’s Jr. et Hardee’s parlent d’offrir des services entièrement automatisés. 

Personnellement, je prône une approche différente, une qui convient mieux au secteur de la santé et qui consiste à commencer par évaluer la situation actuelle, puis à déterminer les besoins du personnel et leur évolution dans les dernières années. Bien sûr, on ne peut nier que les occasions d’emploi sont plus nombreuses qu’avant et que certaines personnes se tournent vers des emplois plus payants.  

MAIS… Ce ne sont pas tous les services alimentaires qui ont de la difficulté à trouver des employés et à les garder. En fait, les établissements qui se démarquent sont généralement ceux qui savent qu’il est aussi important de satisfaire ses clients à l’interne qu’à l’externe.   

On peut envisager la gestion du personnel comme son menu, que l’on souhaite varié, innovateur et apprécié. Ce menu doit également être revu et amélioré sur une base régulière pour répondre aux attentes et préférences changeantes de la clientèle.

Leadership flexible 

De même, on doit adapter son style de leadership en fonction de l’évolution des besoins de ses employés. Car ce qui est efficace aujourd’hui ne le sera plus nécessairement demain. La bonne nouvelle, c’est que les employés, peu importe leur poste, partagent certains besoins universels, étroitement liés à leurs désirs, leurs demandes et leurs plaintes.
 
Même si chaque situation est unique et que l’on doit tenir compte du contexte démographique et économique, il faut garder ces besoins à l’esprit quand on cherche à élaborer une stratégie de recrutement et de rétention.

Heureusement, tous ces besoins sont sous votre contrôle. Et comme ils correspondent sûrement aussi à ce que vous souhaitez qu’un emploi vous apporte, il vous sera sans doute simple de les traduire en des politiques claires.

Ce que souhaitent tous les employés

Vous souhaitez améliorer le moral des troupes et réduire le roulement de personnel? Eh bien, c’est plus facile que vous ne le pensez.
 
Rémunération équitable. On doit garder à l’esprit que l’argent constitue presque systématiquement un facteur d’insatisfaction. En effet, on peut presque toujours trouver un emploi plus payant si c’est la seule chose qui nous intéresse. (C’est rarement le cas.) Même si le salaire n’a pas à être supérieur, il doit cependant être concurrentiel. Les meilleurs endroits pour déterminer le taux moyen offert dans sa région sont les chambres de commerce, Internet et les sondages.

Sentiment d’importance. Chacun doit sentir qu’il représente une part essentielle du lien d’emploi. L’employeur fournit le travail, et l’employé, les compétences. Il s’agit d’une relation mutuellement bénéfique.

Relation de confiance. Le meilleur conseil que je puisse donner au sujet de la façon dont on gagne et on garde la confiance de quelqu’un en est un que j’ai reçu d’un de mes premiers mentors, qui m’a dit de toujours me rappeler qu’une personne qui nous transmet de l’information sur quelqu’un en transmet aussi à propos de nous aux autres. Elle me recommandait donc de ne parler de son travail qu’avec elle et d’éviter de lui parler du travail des autres, pour ne pas nuire à la relation de confiance instaurée. Et selon The Five Dysfunctions of a Team, de Patrick Lencioni, la perte de confiance est le premier des cinq éléments qui nuisent à la cohésion d’une équipe.

Environnement positif. On ne peut se contenter de donner un nouvel emploi à quelqu’un; il faut laisser savoir à son équipe qu’on a confiance en cette personne.

Reconnaissance. Il ne suffit pas de dire « beau travail » à quelqu’un pour qu’il se sente apprécié. On doit lui dire exactement ce qu’il a fait de bien et pourquoi c’est important. La reconnaissance doit être positive, rapide, concise, parlante et descriptive.

Accompagnement. Les gens qui se sentent heureux dans leur travail ont presque toujours eu un supérieur ou deux qui se sont intéressés à eux et leur ont appris le métier.

Appartenance. S’il ne faut pas tout partager avec tout le monde, il est cependant pertinent de demander aux gens leur opinion pour des questions qui les concernent. Les meilleures suggestions d’améliorations proviennent généralement des personnes directement concernées. Sans compter que l’on peut difficilement se plaindre d’une idée qu’on a soi-même proposée. Les activités à l’extérieur du travail contribuent aussi à renforcer le sentiment d’appartenance : bénévolat, comité, activité de financement, etc.

Défi. On ne doit pas se limiter aux objectifs et aux concours. Imaginez comment se sent quelqu’un à qui l’on demande de contribuer à améliorer les activités dans leur ensemble. Cela ouvre un monde de possibilités autant pour l’employeur que pour l’employé.

Mandat. Eh oui, il faudra répéter… souvent. Les réunions en début ou en fin de journée sont le moment idéal pour motiver son équipe et lui rappeler ce qui doit être fait.  

Responsabilisation. La possibilité de ne pas avoir à vérifier auprès de son supérieur immédiat chaque fois que l’on a une décision à prendre renforce l’estime de soi.

En conclusion, laissez les autres s’en faire avec la pénurie de main-d’œuvre, et concentrez-vous sur la satisfaction des besoins présentés. Vous vous positionnerez ainsi comme un employeur de choix, une stratégie très utile, peu importe l’état du marché du travail.