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Génération Z – Gérer, récompenser et reconnaître ces jeunes travailleurs

Ils vous seront loyaux si vous les aidez à corriger leurs erreurs et les encouragez de la bonne façon

Génération Z - Tableau des âgesLa génération Z est parfois surnommée la iGénération. Mais pour l’industrie de la restauration, ce groupe de jeunes âgés de 16 à 24 ans signifie « le futur »… la première génération entièrement ouverte sur le monde.

Mais comment peuvent-ils être autant au courant de ce qui se passe à un si jeune âge? Tout simplement parce que, grâce aux appareils qu’ils gardent toujours à portée de main, ils sont branchés en permanence sur le monde. Ils le sont en vacances, pendant leurs activités sociales et au travail.

Ils ne connaissent pas les barrières qui séparaient jadis les gens : genre, race, nationalité, situation économique, etc. Ils ont aussi l’habitude de faire les choses à leur manière. Ils consomment les médias au moment et à l’endroit de leur choix, et savent que les magasins en ligne sont accessibles en pleine nuit et les jours fériés.

On dit parfois d’eux qu’ils sont gâtés. Le monde iPod, iPad, iPhone et iTout qu’ils connaissent si bien donne manifestement à penser que leur mode de vie est très égocentrique. Cet aspect rend les choses encore plus difficiles pour les employeurs qui cherchent à embaucher, former, motiver et garder cette jeune génération qui fait son entrée sur le marché du travail.

Les lois de l’attraction : changer de stratégie 

Le recrutement de ces travailleurs commence en ligne. Selon Careerbuilding.com, lors de leur recherche d’emploi, les Z consultent jusqu’à quinze sources différentes. Ils ne lisent jamais les petites annonces et ne verront sûrement pas l’affiche que vous avez mise dans vos fenêtres. Pour atteindre ces accros de l’écran, publiez une annonce sur tous les sites qui vous semblent pertinents : Workopolis, Monster, Neuvoo, Jobillico, Kijiji, Jobs.ca, etc. Les sites de médias sociaux comme Facebook, Twitter et LinkedIn sont aussi très utiles, autant pour publier des offres d’emploi qu’un lien vers le site Internet de votre établissement.

Et comme ils consultent un si grand nombre de sources, vous devez savoir qu’ils ne font qu’effleurer la surface. Vos annonces doivent donc être brèves. Selon une étude d’ultimatesoftware.com publiée en 2015, 40 pour cent des chercheurs d’emploi de la génération Z sont peu disposés à consacrer plus d’une minute à la lecture d’une description de poste. Quant au processus de candidature, plus il est simple, mieux c’est. Toujours en 2015, snagajob.com a publié un rapport qui montre que 97 pour cent des candidats de la génération Z ne remplissent pas entièrement les demandes d’emploi. Vous devez donc absolument trouver une façon de susciter leur intérêt. Quintcareers.com conseille, par exemple, de publier des vidéos qui montrent comment les choses se passent dans votre entreprise. En permettant aux Z de faire une visite virtuelle des lieux, vous pourriez vous démarquer des autres employeurs.

Une formation qui garantit leur réussite… et la vôtre

Beaucoup de Z ont l’impression d’avoir droit à tout. Selon Dan Longton, président de TraitSet, une entreprise spécialisée dans la gestion de la main-d’œuvre, ce n’est pas étonnant. Leurs parents leur ont dit qu’ils étaient uniques et pouvaient tout faire. Les Z ont été très louangés et rarement critiqués.

Votre travail consiste donc à leur montrer que vous êtes le patron, pas leur parent, affirme Ken Wasco, directeur d’Efficacité client chez Service alimentaire Gordon. La formation doit s’accompagner de critiques constructives : correction des erreurs, définition des compétences et renforcement de la confiance. Comme les jeunes de cette génération sont souvent éduqués, confiants et branchés, ils tiennent à faire leurs preuves. Vous devez leur montrer que leur travail a du sens et s’intègre à un ensemble.

Étant donné que les Z sont très jeunes, mentionne M. Longton, il est préférable de se concentrer sur les éléments de base : les compétences et les politiques internes. Les règles bien établies comme la façon d’accueillir les clients, le rangement adéquat des verres, les mesures de salubrité alimentaire, etc. faciliteront la formation dans les deux sens. Une fois qu’ils auront compris que ces règles de base sont étroitement liées à l’efficacité générale et à la satisfaction de la clientèle, tout le monde y gagnera. En outre, les Z sont très à l’aise avec la rétroaction informelle. Un message texte ou un courriel peuvent tout aussi bien faire l’affaire qu’une conversation.

Formation et encouragement = loyauté

Les Z sont des gestionnaires de marque à temps plein. Selon un article de Fast Company, « What is Generation Z, and What Does it Want? », ils ont une mentalité d’entrepreneur; ils veulent être leur propre patron. Ils cherchent une validation immédiate dans les médias sociaux, car c’est l’endroit où ils échangent avec leurs amis et où ils créent des liens importants.

Pour motiver et garder ces travailleurs, il faut donc, une fois qu’ils ont gagné en expérience, leur donner du pouvoir. Cette stratégie préviendra notamment l’épuisement professionnel. Dans une étude de l’université de l’État de Washington publiée en 2015, on suggère d’utiliser des exercices qui permettent d’agir en profondeur (deep acting), notamment en obligeant la personne à se mettre à la place du client, ce qui facilite la compréhension du processus de résolution de problème.

Sur Quintcareers.com, on recommande de s’intéresser aux questions les plus importantes pour les Z, notamment les liens entre collègues et l’amitié avec ses supérieurs. Sur le plan de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, ils accordent aussi de la valeur aux heures et horaires de travail flexibles.

Mais ce qui compte encore plus, c’est d’offrir un environnement de travail stimulant et des possibilités d’avancement ou une autre forme de reconnaissance. Même quand les tâches sont aussi simples que de prendre la commande des clients ou de débarrasser les tables, le fait de formuler clairement les possibilités d’avancement favorise la motivation. Selon M. Longton, l’approche de la carotte et du bâton est également efficace, par exemple, la promesse d’un après-midi de congé une fois un objectif atteint ou une petite augmentation de salaire au bout d’une période donnée. Et ces conseils vont dans le même sens que les résultats du Millennial Survey de Deloitte réalisé en 2016, lequel montre que les jeunes travailleurs sont beaucoup plus loyaux à une organisation ou un mentor quand ils sentent qu’on s’intéresse à leur développement professionnel.